"ראיתי את הסצנה הזאת", אומר יונאס פריסינג בחיוך, אבל מבקש שנצא מהסרט. "להערכתי, המציאות היא שלא תהיה על הכביש אף משאית של 20 טונות ללא נהג. משאיות אוטונומיות הן אבולוציה מבריקה למקצוע, והן יהפכו אותו לבטוח ולאטרקטיבי יותר — אבל לא ימחקו אותו. כיום נהיגה במשאית היא עבודה שמצריכה מיומנויות בסיסיות בלבד והשכר בה טוב, ובכל זאת רק מעטים דבקים בה והתחלופה גבוהה מאוד — אם יש לך צי של 100 משאיות, עליך להעסיק 250 נהגים בשנה, כי 20% בלבד מהנהגים מחזיקים מעמד במשך הזמן. למה? העדפות אנושיות. האם אני רוצה להיות רחוק מהבית ומהמשפחה למשך שלושה שבועות ולישון בתא מטען גדול? לא, אני לא רוצה. כך שלדעתי הטכנולוגיה תהפוך את העבודה לכזאת שבה הנהג נמצא במשאית כמפקח, נוסע בה עד עיר מסוימת ואז עולה על משאית אחרת בכיוון הנגדי, בחזרה הביתה".

כדי לתקף את הטיעון שלו עובר פריסינג לדוגמה חביבה עליו, אף היא מענף התחבורה: טייסים. "מטוסים מטיסים את עצמם לגמרי לבד כבר 30 שנה, לא צריך לגעת בכלום", הוא אומר. "למעשה, רוב הזמן כשדבר מה במטוסים משתבש זה כי בן אנוש התערב בתפקוד המכונות ומשהו התקלקל, להוציא את הבואינג 737 כמובן. ובכל זאת, אף שכל הדאטה תומכת בכך שאין בזה צורך, לא נעלה על דעתנו לעלות על טיסה מסחרית בלי שיהיו עליה שניים או שלושה טייסים, 'רק ליתר ביטחון'. במציאות שבה קשה למצוא טייסים, הם יקרים מאוד והם מזדקנים, אנחנו עדיין חושבים שזה טירוף לטוס במטוס ללא טייס. אני חושב שקו ההנמקה הזה תקף גם בוויכוח אם נהגי משאיות יאבדו או לא יאבדו את העבודה שלהם".

זה לא אומר שאפשר להירגע. פריסינג (Jonas Prising) הוא נשיא מנפאואר העולמית, מחברות ההשמה המובילות בעולם, שמעסיקה כ־30 אלף עובדים ומוצאת עבודה ל־2 מיליון אנשים בשנה ב־80 מדינות, ובמקביל מבצעת מגוון מחקרים בתחום התעסוקה. כל זה הופך אותו לאחד האנשים הבקיאים ביותר בעולם במגמות בשוק העבודה. וכשהוא מסתכל על העתיד של עולם התעסוקה הוא עדיין רואה בו טייסים ונהגי משאיות, אבל הוא גם רואה הרבה מאוד בעיות אחרות, שמבהירות את ההקשר הפוליטי העמוק שבו שוק העבודה נעוץ. כי אבטלה מפילה ממשלות ומעלה שליטים חדשים, כי חינוך שלא מכוון לעולם התעסוקה גוזר על מדינה אסון כלכלי לעשרות שנים, כי קליטת הגירה היא המפתח היחיד לצמיחה אמיתית. כי הכל, בסוף, מתחיל מהשאלה אם לאנשים יש עבודה יציבה שהם משתכרים בה כמו שצריך.

פריסינג (55) נולד בשטוקהולם, שבדיה. את שם המשפחה יוצא הדופן שלו — רוב שמות המשפחה השבדיים מסתיימים ב־son או quist - המציא אבי סבו, שמאס בשם פיטרסון; זה אחד השמות הנפוצים, והסבא־רבא חלק אותו עם עשרה שכנים אחרים באותו מתחם מגורים, מה שגרר אינספור בלבולים בדואר. עשרות שנים אחרי, ולמרות המצאת הדוא"ל והאינטרנט, אגב, הדוורים עדיין איתנו.

פריסינג, בעל תואר שני מבית הספר לכלכלה של שטוקהולם, מילא שורה ארוכה של תפקידים במנפאואר, ולפני חמש שנים מונה לנשיא חברת הענק, שמדורגת במקום 141 בפורצ'ן 500; ההון שלו עצמו מוערך בכ־20 מיליון דולר. הוא חי עד היום בתשע מדינות שונות באירופה, באסיה ובאמריקה, דובר חמש שפות (שבדית, אנגלית, איטלקית, צרפתית וגרמנית), וכיום חי עם משפחתו במילווקי, וויסקונסין, שם ממוקם מטה החברה, ומשחק הוקי קרח בליגת החובבנים המקומית. מומחה העבודה בעידן הגלובלי הוא בעצמו תוצר של הגלובליזציה הזאת, כל כולו אזרח העולם ומי שמיומן בהשתלבות קלה בכל מקום.

גלובליזציה היא כמובן אחד הגורמים המשפיעים ביותר על עולם העבודה הנוכחי, לפי פריסינג; לצדה הוא מונה עוד שלושה מנועים: שינויים דמוגרפיים (בשיעורי ילודה ובהגירה), שינויים בההעדפות האישיות וכמובן הטכנולוגיה.

נתחיל מהטכנולוגיה. לא, סבור פריסינג, אין מה לדבר על רובוטים שישתלטו על הג'ובים שלנו. "הפוקוס על רובוטים מסיח את דעתנו מהסוגיה האמיתית", הוא אומר בראיון בלעדי ל"מוסף כלכליסט" בעת ביקורו בישראל, "וההשלכות של הסוגיה האמיתית לא פחות דרמטיות. נכון, עוד ועוד רובוטים מתוספים לשוקי העבודה — אבל גם בני אדם. מחקר של מנפאואר שנעשה על פני שלוש שנים רצופות הראה שכתוצאה מהאוטומציה מעסיקים לא רק מתכננים לשמר את מצבת כוח האדם שלהם אלא גם להרחיב אותה. אז השאלה שאנחנו צריכים לשאול היא לא 'מה נעשה עם כל האנשים האלה שיהיו מחוסרי עבודה' אלא איך אנחנו מניעים מהפכת כישורים".

לדבריו, אף שאנחנו מבינים שאנחנו צריכים הכשרות תעסוקתיות מעודכנות, אנחנו לא עומדים בקצב של ההתקדמות הטכנולוגית, במיוחד בקרב אוכלוסיות יותר פריפריאליות, מחוץ לערים הגדולות — והתוצאה היא פגיעה ביכולות העבודה של שכבות מסוימות שכבר מובילה לקיטוב חברתי ועלייה בלאומנות. "יש קיטוב בשוקי העבודה ובחברה, ולכן אתגר המפתח במהפכת הכישורים יהיה לגשר על הפער בין אנשים שיש להם כישורים והזדמנויות לאנשים שאין להם, או לפחות חשים שאין להם. השאלה המרכזית היא: האם אתה חושב שיהיו לך ולמשפחתך הזדמנויות בעתיד? והעובדה היא ש־20%-25% מהאנשים חושבים שהשינויים בעולם העבודה מאוד לא טובים עבורם. הלך רוח כזה מביא לעלייה בפרוטקציות, פופוליזם ולאומנות בהרבה מדינות".

לכן נדרשות הכשרות מהירות יותר לכישורים החדשים, ולמעשה שינוי עמוק במערכת החינוך. "לאחר מלחמת העולם השנייה החברה הפוסט־תעשייתית חייבה כישורים ברמה גבוהה יותר וזה הנגיש את ההשכלה העל־תיכונית לא רק לאליטות, אלא לכולם — הלוואות סטודנטים, מלגות וכדומה. התשתית הזאת אפשרה את הצמיחה של מגזר השירותים וכלכלת הידע. אבל מהפכת הכישורים היא הגרסה הנוכחית של המהפכה התעשייתית. ובניגוד לכל המהפכות הקודמות, עכשיו אנחנו לא רואים שינוי בחינוך. המעסיקים מתלוננים שהמועמדים לעבודה למדו תחומים שאינם רלבנטיים לדרישות התפקיד. במדינות רבות, למשל, פחות ופחות סטודנטים לומדים STEM (מדע, טכנולוגיה, הנדסה, מתמטיקה), אף שרבות מההזדמנויות התעסוקתיות מצריכות סט כישורים כזה — וזה קורה כי מערכת החינוך כיום לא מספיק מוכוונת לדרישות של עולם התעסוקה".

מעבר לכך, הוא מציין, היכולת ללמוד היא מנבא טוב יותר לעתידו התעסוקתי של אדם מאשר הידע הממשי שלו. "מובן שאם אתה רוצה להיות מדען גרעין עליך לדעת פיזיקה ברמה גבוהה מאוד, אבל בכמעט כל עבודה אחרת היכולת שלך לספוג ידע היא שתקבע את התפתחות הקריירה שלך ואת פוטנציאל ההכנסות שלך במשך 70 שנה".

מהפכת הכישורים היא לא עניין שנוגע רק לאוכלוסיות חלשות, למי שהאוטומציה ביטלה או עלולה לבטל את הג'וב שלהם (ודו"ח של ה־OECD מהשנה שעברה מעריך שהטכנולוגיה תייתר 14% מהמשרות בעולם). המהפכה נדרשת גם אצל עובדים במשרות שימשיכו להתקיים, אבל יעברו שינוי — אם מתוך צורכי השוק ואם בשל העדפות אישיות, אותו מנוע משמעותי נוסף בשוק העבודה שפריסינג מנה.

"קשה לחזות אילו עבודות ישתנו עד הנקודה שלא יתקיימו יותר, כיוון שרוב ההשפעה של הטכנולוגיה היא סביב מטלה ספציפית ולא סביב משרה", הוא מסביר. "כשאת מסתכלת, נניח, על עבודה קוגניטיבית רפטטיבית, יש לא מעט משימות שהטכנולוגיה יכולה לעשות טוב יותר, ואז זה בעצם מאפשר להעצים את הפוטנציאל האנושי. קחי לדוגמה חברות ביטוח: יש לא מעט פעילות של העברות כסף שהטכנולוגיה יכולה לעשות במקום עובדים, אבל את העצות הסוכנים יכולים להמשיך לתת. נניח שאני סוכן ביטוח ויש לי כל המידע עלייך, כמה מכוניות ובתים יש ברשותך וכן הלאה, ואני יכול להציע לך ביטוח חיים, או לומר: 'אני רואה שיש לך שלושה מוצרים שונים בחברה שלנו, שאם נשלב ביניהם תוכלי לחסוך כסף'. אז העבודה שלי מחייבת כעת כישורים חדשים — יכולת לתקשר ברמה גבוהה יותר, ויכולת למנף את הטכנולוגיה לבניית פורטפוליו. זו דוגמה מעולה לאיך האבולוציה תיראה במשרות רבות — 60% מהמטלות יישארו אותו דבר ו־40% מתוכן ייעשו בדרך חדשה אבל העבודה עצמה תשתנה. לכן חברות אומרות: 'אנחנו לא מוצאות אנשים עם הכישורים שאנחנו צריכות' — הן מחפשות כעת אנשים עם סט כישורים אחר לאותם תפקידים".

כך קורה גם שבין תפקיד לתפקיד עובד נדרש לרכוש כישורים חדשים, גם אם הוא נשאר ממש באותו תחום. לכן לא רק החינוך צריך להשתנות בהכנה הראשונית לשוק העבודה, אלא גם האופן שבו המדינה מטפלת בעובדים כשהם כבר בשוק צריך להשתנות, במיוחד לנוכח עליית תוחלת החיים והנטייה לעבוד יותר שנים ולהחליף קריירות ומעסיקים — מאפיינים חדשים יחסית בשוק העבודה. "במדינות פרוגרסיביות כגון גרמניה, שבדיה, סינגפור וצרפת עוברים ממודל של 'קביעות' למודל של 'הבטחת תעסוקה'. המדינה למעשה אומרת: 'אתם, האזרחים, הולכים להחליף עבודות וקריירות פעמים רבות והמדינה תניח תשתית שתעזור לכם במעברים האלה; נקל עליכם לעשות שינויים ובמקביל נאפשר למעסיקים לעשות את השינויים שהם צריכים כדי להישאר תחרותיים'. אז המדינה נותנת סובסידיות ומענקי הכשרה — 'הנה קרן ההכשרה שלך, רוני, אנא השתמשי בה. אנו מצפים ממך כאזרחית המדינה הזו לקחת אחריות על שינוי הכישורים שלך כשתידרשי לכך, ואנחנו נשלם לך כדי לעשות את זה". איך נראית מחויבות של המדינה לאסטרטגיה כזאת? הנה הדוגמה של סינגפור: היא מעניקה לאזרחים "באמצע הקריירה" יותר מ־8,000 קורסי הכשרה שונים במימון כמעט מלא.

שינוי באסטרטגיית המדינה ביחס לעבודה הוא משהו שמתחייב גם מתוך ההתפתחויות הדמוגרפיות — פחות עובדים מקומיים, למשל. "אפשר לראות איך מדינות מסוימות הולכות בכיוון הזה של להסתכל קדימה ולשלב מדיניות הגירה אסטרטגית שאומרת: 'שיעור הילודה אצלנו נמוך מדי לכן כדי לאפשר צמיחה כלכלית אני צריך שייכנסו לכאן מהגרים. אילו אנשים אני צריך? עם איזה סט של כישורים?'. ואז הן מעודדות הגירה בהתאם לתשובות, וכך מוודאות שכוח העבודה שלהן גדל. אני מחלק את העולם למדינות שעשו את הרפורמה הזאת לפני המשבר הכלכלי העולמי ויצאו ממנו במצב טוב ולמדינות שאיחרו את הרכבת".

בקבוצת המדינות הראשונה הוא מונה את גרמניה, "מה שהגיוני כי הגרמנים רציונליים, הם הסתכלו על האוכלוסייה שלהם, על שיעור הילודה וכו'". ב־2005 גרמניה חוקקה חוק לעידוד הגירה כדי למשוך "מקצוענים ברמה גבוהה", במיוחד מדענים, והשבוע (1 במרץ) ייכנס לתוקפו חוק נוסף שמקל על מהגרים להיכנס למדינה כדי לעבוד בה, בדגש על עובדי טכנולוגיה ומהנדסים, רופאים, אחיות ופיזיותרפיסטים. מעבר לכך לא מעט מעסיקים, גם ענקיות כמו פולקסוואגן ו־BMW, מכשירים מהגרים ופליטים להשתלב בעבודה אצלם.

מהצד השני, כמדינות שלא אימצו אסטרטגיית עבודה חדשה של אחרי עידן הקביעות וכן הלאה, הוא מונה את "ספרד, יוון ובמידה מסוימת גם איטליה, מדינות שבהן קיים קושי משמעותי לוותר על תודעת הקביעות של העשורים האחרונים, ובהן הכל נסוב סביב המשרה. הנטייה בחברות כאלה היא להיווצרות של קבוצות אליטה עם ג'וב מוגן, בשעה ששיעור האבטלה בקרב צעירים גבוה — לצעירים האלה פשוט אין דריסת רגל בשוק העבודה. זה כמובן מוציא אותם מהמשחק הכלכלי, הם לא יכולים ליהנות מהפירות של צמיחה כלכלית, לקנות בתים וכן הלאה".

את הצורך של שוק העבודה בהגירה פריסינג ממחיש במיוחד באמצעות דוגמה טרייה, זו של בריטניה. "הברקזיט לא הגיוני בשום צורה", הוא אומר. "בעולם שהופך למלוכד יותר אין שום היגיון במדינה קטנה שמחליטה להתכנס בעצמה. אנחנו צופים שבטווח הארוך המהלך הזה יפגע בצמיחה הכלכלית שלה. הדמוגרפיה באנגליה יציבה — לא הכי טובה ולא הכי גרועה, אבל יציבה — ולטווח הרחוק, כמו כל מדינה, היא זקוקה לצמיחה דמוגרפית כדי להבטיח צמיחה כלכלית. את זה אפשר לעשות או על ידי עלייה בשיעור הילודה, מה שלא קורה כמעט באף מדינה מערבית — או על ידי מדיניות הגירה ואינטגרציה חיובית. ולכן אנחנו חושבים שאנגליה בסופו של דבר תמצא את עצמה בבעיה; אנשים עם כישרון ועם סט כישורים לעבודה שומעים ממדינות מסר של 'אנחנו לא רוצות הגירה' — לא נראה לי שזה המסר שאנגליה רוצה להעביר, אבל כך הוא מתקבל — ומעדיפים למצות את הכישרון והכישורים שלהם במקום אחר".

כשחובבי תרחישי אימה מדברים על עתיד שוק העבודה הם שולפים לא רק את הטכנולוגיה, על הרובוטים והמכונות האוטונומיות שלה, אלא גם את ההנחה שאת עולם הקביעות תחליף כלכלת הפרילנס. פריסינג מדגיש שגם את הבלון הזה צריך לפוצץ.

"נאמר זאת כך: הרעיון שיש פיצוץ של פרילנסרים הוא קשקוש מוחלט", הוא אומר. "הנרטיב השולט כיום הוא שהעולם הולך יותר ויותר לכיוון של פרילנס, אבל לא, זה לא הולך לקרות. זה רק חלק קטן מהאוכלוסייה. כיום ישנן שתי קבוצות עיקריות של פרילנסרים — אמנים, עיתונאים, עובדי מדיה וכו', ועובדי טכנולוגיה בעלי יכולות גבוהות וכישורים מבוקשים שמאפשרים להם להכפיף את השוק לתנאים שלהם. זה אמנם ענף צומח, אבל זה רק חלק קטן מכוח העבודה".

גם כלכלת החלטורה, לדידו, לא תשחק תפקיד מרכזי בעתיד העבודה. "יותר מ־90% מהאנשים בכלכלת החלטורה עושים זאת כמקור הכנסה שני או שלישי. את יכולה לטעון שזו דרך מצוינת להשלים הכנסה, אבל הבעיה היא שמחיר השירות שאת מוכרת לא משקף את עלותו לחברה — שירותי הבריאות, שכר המינימום, הפנסיה, כל הדברים הבסיסיים שאת מצפה שיגולמו בשעה או בדקה או ב־20 דקות של עבודה וכרגע לא מגולמים במודל העסקי. זו בעיה לעובד וגם לחברה כולה, ולכן זה לא יחזיק למשך זמן".

וכמו לא מעט עובדים היום, גם חברות ההשמה נאלצות להמציא את עצמן מחדש כל הזמן. פריסינג מודה בזה בגלוי. השמה היא רק חלק מהעניין; "יש לא מעט אנשים שלא יודעים איך להיכנס לשוק העבודה. אולי זו העבודה הראשונה שלהם, אולי הם אמהות שחוזרות לשוק אחרי תקופה ממושכת בבית, אולי יש להם סט כישורים שאינו רלבנטי יותר", מאפיין פריסינג חלק מהלקוחות, "אבל התעשייה שלנו מייצגת בסוף רק 2%-3% משוק העבודה, את רוב הגיוסים המעסיקים עושים באופן ישיר". ולצד ההשמה מתברר שחבילת השירותים מתרחבת. "האם אדם בעל יכולות גבוהות זקוק לנו שנייצג אותו בפני מעסיקים? כנראה לא, אבל יש לנו גישה למעסיקים שהוא עשוי להתעניין בהם — כישרונות טכנולוגיים עובדים איתנו כי יש לנו גישה לפרויקטים שבהם הם יכולים לחזק את הכישורים והיכולות שלהם. ואנחנו יכולים לתפקד כסוכנות טאלנטים, לטפל עבורו בענייני מיסוי, הפרשות סוציאליות וכדומה. כך שהאבולוציה הטכנולוגית שעברה על הענף שלנו, לינקדאין וכדומה, לא מאיימת עלינו, אלא היא כלי אדיר מבחינתנו, שמקצר לנו תהליכים".