משבר קטן התחולל באמזון לפני כשנה, כשהתקשורת האמריקאית חשפה שענקית הקמעונאות מעדיפה גברים. ליתר דיוק: המערכת הסודית שלה לאיתור וסינון מועמדים לעבודה, שנבנתה בתוך החברה ועבור החברה, זרקה לפח קורות חיים שכללו הטיות שונות של המילה "אשה". המערכת מתבססת על בינה מלאכותית ולמידת מכונה, ונשענת על מידע היסטורי של מועמדים ועובדים. אלא שרוב העובדים בחברות טכנולוגיה הם גברים, והאלגוריתם "הסיק" שהוא צריך לפסול נשים. כשהבעיה נחשפה, אמזון הודיעה על השבתת מערכת הסינון, והיא מתכננת להחליף אותה באחת אחרת.
‍
ענקית הקמעונאות חייבת כלי ממוחשב כזה; מספר העובדים שלה שילש את עצמו בתוך שלוש שנים, ובשנה שעברה כבר הגיע לחצי מיליון בני אדם. ולא רק אמזון. יוניליוור, למשל, בוחנת 250 אלף קורות חיים כדי לגייס 800 נבחרים לתוכנית המנהלים שלה. אין שום דרך לבחור ולשכור כל כך הרבה עובדים בלי כלים טכנולוגיים, גם אם יש בהם בעיות. לכן חרף ההטיות שנחשפות מעת לעת, מאות סטארט־אפים ממשיכים במרוץ לפיתוח הגביע הקדוש של עולם ההון האנושי — המנוע המשוכלל ביותר שיפטור את המחלקות למשאבי אנוש ממעבר על אלפי קורות חיים וביצוע ראיונות עבודה טלפוניים ראשוניים. כשיהיה כזה, יהיה אפשר לצמצם משמעותית את מספר העובדים במחלקות האחראיות למשאבי אנוש.

‍

טכנולוגיות שמתמקדות בגיוס, Recruiting Tech, הן נישה חמה במיוחד בעולם ה־HR Tech הדוהר. את 2019 סטארט־אפים שעוסקים במשאבי אנוש יסיימו עם גיוסים של 5 מיליארד דולר, פי שניים מב־2015. ולפי ההערכות, חצי מההשקעות האלה מגיעות לחברות שמתמקדות בכלים לגיוס עובדים. המעבר לגיוס טכנולוגיה מזורז גם בשל הניסיון לצמצם אפליה ולהגדיל את הגיוון במקומות עבודה. אף שכבר ברור שלבינה מלאכותית יש הטיות הנגזרות מהאופן שבו היא נכתבה או "למדה", כמו במקרה של אמזון, ההטיות האלה כנראה עדיין פחותות מאלה של בני אדם. מנהלי משאבי אנוש יכולים, במודע או שלא במודע, להעדיף מועמדים לפי המוסד האקדמי שבו למדו, שפת הגוף (לחיצת יד חלשה) וכמובן מוצא, מגדר ומראה חיצוני. בינה מלאכותית לא בהכרח תבטל את ההעדפות האלה, אבל הן עשויות לבוא לידי ביטוי בשלבים מאוחרים יותר של תהליך המיון, ובכך להגדיל את הסיכוי למגוון אנושי במקום העבודה.

אחת החברות הבולטות בנישה הספציפית הזאת היא HackerRank, שמאז הקמתה ב־2012 גייסה 58 מיליון דולר. הפלטפורמה שלה מיועדת בעיקר לחברות הייטק, בדגש על סטארט־אפים, אבל משמשת גם גופים פיננסיים כגון גולדמן זאקס — והיא מציעה מעין "טסט" למועמדים. האקר־רנק מתאימה לכל חברה מבחן מעשי שמדמה את התפקיד המיועד לאיוש, ומאפשרת לבחור את המועמדים שעברו אותו בהצלחה, בייחוד כאלה שהניסיון והמיומנות מעניקים להם יתרון על, למשל, מועמדים שבעיקר מתהדרים בתארים יוקרתיים. נשמע מובן מאליו, אבל במפתיע זו שיטה די חריגה בעולם שבו מבחני קבלה וראיונות עבודה כוללים פעמים רבות חידות ושאלות שכלל לא קשורות למהות התפקיד.
‍

ויש גם גיוס באמצעות גיימינג. pymetrics, למשל, בנתה מערכת מיון של משחקי וידיאו; המועמד משחק כ־20 דקות, והמערכת מנתחת את האופן שבו הוא מתמודד עם משימות שונות ומסיקה אם הוא מתאים לתפקיד המבוקש. אם לא, היא אפילו יודעת להמליץ למועמד לאיזו חברה אחרת לפנות, כזאת שמתאימה יותר לכישוריו. גם בישראל פועלת חברה דומה, Actiview, שבוחנת מועמדים באמצעות משחקי מציאות מדומה (VR), שנבנו בידי מדעני מוח כדי לבדוק ולנתח את האופן שבו אנשים חושבים ומקבלים החלטות. ובחברה ישראלית אחרת, אינג'ני, מאפשרים לבחון מועמדים לעבודה באמצעות הכנסתם לחדרי בריחה.
‍

ואחרי כל זה, יש מועמדים שסוננו החוצה בידי כל המנועים המחוכמים האלה. הסטארט־אפ Jobcase מכוון בדיוק אליהם: לעובדים שפחות בקיאים בחוקים של עולם העבודה החדש, שלא חזקים ברשתות חברתיות ולא מכירים את הז'רגון שהמנועים הרגילים בנויים כדי לאתר. המנוע של ג'ובקייס משמש רשתות ענק כגון הום דיפו, דאנקן דונטס וסטארבקס, וכבר הוביל את החברה לאחד הגיוסים הגדולים בתחום, 100 מיליון דולר שהתקבלו בתחילת השנה, והמנכ"ל שלה הוא איש וול סטריט שבא מעולם קרנות הגידור (ולדבריו הקים את החברה אחרי המשבר הפיננסי, כדי לסייע לעובדים). במילים אחרות, יש כסף גדול בחרדת האבטלה של אנשי צווארון כחול.
‍