לא רוצים להיות כורי פחם

"אין לי בעיה עם מסיבות, אבל לא הייתי רוצה שהחברה שאני עובד בה תדאג לי לזה", אומר בועז ברמן, מפתח תוכנה בן 28. "יש לי חיי חברה מגוונים, שמורכבים לא רק מהאנשים שאני עובד איתם, ולא הייתי רוצה שהחיים שלי יהיו סביב העבודה 24/7. אני לא רוצה מסיבות עם די־ג'ייז נחשבים אם אני לא יכול לחלוק את זה עם חברים שלי, ולא הייתי רוצה לנסוע לחופשה בקריביים בלי אשתי. הסיטואציה הזו שבה החברה דואגת לך להכל — אלה קצת חיים של כורה פחם מודרני". ומיכל, עובדת בסטארט־אפ אחר, מודה שכשהיא שומעת על מסיבות של קולגות "זה מביך אותי נורא. המילה היא מבוכה, ממש בכל הגוף. למה שאני ארצה לרקוד לצלילי סט של סקאזי מול אנשים מהעבודה שלי? אולי הייתי הולכת לשם כקוריוז, אבל זה היה מביך אותי והייתי מתביישת אפילו לספר לאנשים שזה מה שעושים אצלנו".

לא מוכנים לטירוף משחית

השנה החולפת יצרה סחף של מסיבות ענק בהייטק, חופשות יקרות ופינוקים, סחף שמעסיק את מנהלי החברות, מנהלות משאבי אנוש ואת העובדים. הסחף הזה חרג מעבר לגבולות הענף: המסיבות מסוקרות בכלי התקשורת, תמונות מהן מציפות את הרשתות החברתיות, ומערכוני ההייטקס של "ארץ נהדרת" הביאו אותן לכל סלון.

כל הקונפטי הזה נועד לשמש כלי לגיוס עובדים איכותיים ולשימור עובדים קיימים. אבל הוא לא מתאים לכולם. עוד ועוד עובדים ומנהלים מרגישים צורך להגיד: אפשר אחרת. הם מדברים על האי־נוחות לנוכח החגיגות הבלתי פוסקות, על בזבוז כסף, על פגיעה בעבודה ובחיים הפרטיים, על נזק תדמיתי לחברה ולענף כולו בעקבות אירועים כאלה.

לפני כשבועיים, למשל, עסקו ברשתות החברתיות בדיווחים על התוכניות של ענקית הפינטק Rapyd לפורים: 550 עובדי החברה, ששווה יותר מ־10 מיליארד דולר, יוזמנו למסיבה עם ההרכב האלקטרוני השבדי סווידיש האוס מאפיה, שיקבל כ־2 מיליון דולר על השתתפותו באירוע. רק לפני שלושה חודשים עובדי החברה חגגו במסיבה אחרת, עם הדי־ג'ייז טייסטו, ארמין ואן ביורן, מרטין גריקס ועוד. הצפת הפינוקים בהייטק כוללת גם ימי כיף, תיקים, ז'קטים של חברות יקרות, שעונים חכמים של אפל ועוד ועוד. אבל המסיבות הן הסימפטום הבולט ביותר, ואלה שהכי מרתיעות עובדים ומנהלים. בפועל, מספר החברות שמרבות לחגוג נמוך ממספרן של אלה שנמנעות ממסיבות — והן מגיעות מכל הספקטרום, מסטארט־אפים יותר קטנים וזהירים ועד ענקיות עשירות מאוד, למשל אינטל, אפל, אמזון, GM, אפלייד מטיריאלס וסולאראדג'. הן יכולות, אבל הן לא רוצות, באופן עקרוני. לחלק מהן יש אפילו מדיניות מוצהרת של "הכל בתלוש" — שכר גבוה מאוד, ההטבות החוקיות הנדרשות, וכמעט שום דבר מעבר לכך.

דוד, מנהל בחברת גיימינג: "כשיש זומבה עד הצהריים, אנשים לא יעבדו. זה הוציא את הצוותים שלי מאיזון. יש לי עובדים שהגיעו לשימוע כי הם פשוט איבדו את זה, אחת מהן פספסה פגישה חשובה והפילה עסקה גדולה כי היא היתה בשיעור יוגה. זה יכול להרוס לאנשים את הקריירה"

"מועמדת שראיינתי לאחרונה אמרה לי שמה שעושים לעובדי ההייטק כרגע זה כבר פיטום אווזים", מספרת רביד מנור, סמנכ"לית תפעול ומשאבי אנוש בחברת הסייבר SecuriThings, שמעסיקה עשרות עובדים וגייסה עד כה 18 מיליון דולר. "לפעמים אני פותחת לינקדאין או את מדורי הכלכלה, וזה נראה קצת כמו תחרות 'למי יש יותר גדול?'. אנחנו לא במרוץ הזה. אני לא הייתי רוצה לגייס אנשים שזה מה שמעניין אותם, ואני גם לא חושבת שזה מה שמשאיר אנשים במקומות עבודה".

"תמיד היתה לנו אג'נדה נגד התרבות המפונפנת והמפונקת של ההייטק, גם ברמה האישית וגם ברמת התרבות", אומרת גם שרי בן מאיר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת SQream, שפיתחה פלטפורמה לניתוח ביג דאטה, גייסה 80 מיליון דולר ומעסיקה כמעט 150 עובדים. "האנשים שעובדים כאן מאוד מחוברים לקרקע, ורצינו לייצר עבורם משהו אמיתי, ולא בועתי ומנותק. פעם העליתי פוסט על פרופיל המועמד שאנחנו מחפשים, וכתבתי בו שאנחנו אנשים של קפה שחור ולא של אספרסו. בחודשים האחרונים, לאור גל ההנפקות והחיזור הלא פרופורציונלי אחרי עובדים, באופן שהוא לא ערכי לדעתנו, ההסתייגות שלנו חמורה עוד יותר. יש בזה משהו משחית".

מה משחית?

"הסטנדרטים החדשים מזיקים גם למועמדים, גם לחברות וגם לתעשייה באופן כללי. אני ממש מרגישה שנהפכתי לסוחרת. מגיעים לתעשייה הזאת אנשים איכותיים מאוד, שהמניע הראשון שלהם הוא לא בהכרח כסף אלא יזמות או אתגר מקצועי, ומה שקורה כרגע גורם לשיח להיות נורא שטחי וחומרי. ההשוואות והרצון לא לצאת פראייר נהפכו להיות משמעותיים יותר מהערך הכספי של הצ'ופרים שמקבלים, זה נהיה מעגל שמזין את עצמו. יש מדי פעם עובדים שרוצים לעזוב בגלל הדברים האלה, ואני תמיד מדברת איתם על החשיבות של לקום בבוקר למקום שטוב לך בו ושיש לך בו אתגר, כי בסוף נהיים קהים לעוד תלוש של BUYME שנכנס למגרה. ופה יש למעסיקים אחריות מסוימת, גם כשיש הרבה כסף, לא ללכת למקומות האלה".

מיכל, עובדת סטארט־אפ: "לפעמים אני כן הולכת לאירועי חברה, זה מרגיש לי מאולץ אבל אני לא רוצה לצאת מחרימה סדרתית. זה גם תלוי בסטטוס שלך, אם את עובדת חדשה זה מינגלינג חשוב. אבל זה לא מסיבה בלתי נגמרת, לשבת לשתות ליד הבוס. זה לא מגניב"

תנו לנו לחיות, ותנו לנו לעבוד

כשחברות הולכות למקומות כאלה, העובדים לא בהכרח מרוצים. "המטרה של המסיבות היא שתרצי להישאר בכלוב מזהב", אומרת מיכל, שעובדת בהייטק זה חמש שנים ועוסקת בשיווק בסטארט־אפ שמונה כ־200 עובדים ומרבה באירועים. "רוצים שתרגישי: 'אני רוצה להישאר פה עם החברים שלי למשרד' ולא תצאי לראות את החברים שלך בחוץ בערב. למה אני צריכה לוותר על זמן עם החברים והמשפחה שלי אחרי העבודה? לפעמים אני כן הולכת לאירועי חברה כאלה, זה מרגיש לי מאולץ אבל אני לא רוצה לצאת מחרימה סדרתית. זה גם נורא תלוי בסטטוס שלך, אם את עובדת חדשה ואת רוצה להוכיח את עצמך את תלכי לא משנה מה, כי זה מינגלינג וזה חשוב. אבל זה לא מסיבה בלתי נגמרת, לשבת לשתות ליד הבוס שלך. זה לא מגניב".

גם ברמן, שעובד בסטארט־אפ Tabnine, שפיתח כלי להשלמה אוטומטית וחיזוי קוד ומעסיק עשרות עובדים, מרגיש שזה לא מגניב, אלא בהחלט מאולץ. לפני כשבועיים הוא אפילו פרסם שרשור בטוויטר שביקש להסביר מה הוא מחפש בחברה שהוא רוצה לעבוד בה ומה לא. לא מסיבות, כן גמישות בשעות העבודה בכלל ובעבודה מהבית בפרט, למשל. "את ה־24 טעמי גלידה, מכונת ברד, חטיפים, שוקולדים, פיצות בערב, וקינוחים מקונדיטוריות תשמרו לאויבים שלכם", הוא צייץ וזכה למאות לייקים. "אני רוצה לאכול בריא, לא להרוס את עצמי. אני לא רוצה טסלה (לא שבאמת הציעו), אני לא רוצה רולקס… אל תעמיסו אותי בסמלי סטטוס שיגרמו לשכנים שלי לקנא, לדודים שלי לפתוח עליי עיניים, ולחברים שלי להרגיש שהם טעו בבחירות שלהם בחיים. שחררו אותי מהחרא הריק הזה".

יש הרבה עובדים בתעשיית ההייטק שלא מסכימים איתך — עובדה, הם ממשיכים לחגוג — ויתקשו להבין מה דחוף לך להרוס להם את המסיבה.

"אחד המגיבים בשרשור שלי כתב: 'ילדים מאכילים בגלידה, ולמבוגרים נותנים תחושת משמעות וחופש'. אבל זה לא רק זה. מסיבות זו סיטואציה חברתית מורכבת, יש מי שיודע להביע את עצמו בה, ויש אנשים יותר מופנמים או שמתמודדים עם חרדות חברתיות. גם סתם בילוי בים עלול להיות עונש. עבורי, לדוגמה, כמי שהיה ילד שמן, להיות בלי חולצה זה אחד הדברים היותר קשים, אז אם תרבות של חברה זה ללכת לים ולשבת שם בלי חולצה על בירה, זה בעייתי. ואם את אשה אז זה עוד יותר בעייתי".

ועובדים מצביעים על עוד בעיה: כל הפאן הזה מפריע לעבודה. "בשנתיים האחרונות נעשה מאמץ אדיר להביא אלינו אנשים", אומר דוד, מנהל בחברת גיימינג גדולה, שמרעיפה על עובדיה מסיבות ופינוקים לרוב. "הבעיה היא שכשיש במשרד זומבה עד הצהריים, אז אנשים לא יעבדו. זה פשוט הוציא את הצוותים שלי מאיזון. יש לי שני עובדים שנכנסו לתהליך שימוע כי הם פשוט איבדו את זה, אחת מהן פספסה פגישה חשובה והפילה עסקה גדולה כי היא היתה בשיעור יוגה. דיברתי איתה אחר כך והבנתי שזה לא שהיא ניסתה לעקוץ את המערכת, היא פשוט התבלבלה לגמרי ולא הצליחה להבין איפה עובר הגבול. הדבר הזה יכול להרוס לאנשים את הקריירה".

מלבד הפגיעה בעבודה, גם דוד מודה שהוא סולד מכל תרבות הפינוקים. "אני מאוד אוהב את הקולגות שלי, ונהנה להתחבר אליהם במישור המקצועי, אבל אני בא לעבודה כדי לעבוד ומעדיף לשמור על הפרדה. אני חושב שזה יוצר טשטוש למישהו שאחר כך צריך להמשיך לנהל מערכת יחסים מקצועית עם המנהל שלו, כי לא לכולם קל לעשות את ההפרדה, וכשהכל נהיה אישי זה מקשה מאוד על ניהול. הייתי רוצה שכולם יידעו להבחין מתי השיחה היא נטו אישית ומתי היא נטו מקצועית, אבל בסוף אנחנו בני אדם, והרבה פעמים אנשים נפגעים מזה".

לא מכריחים לחזור לגיל 22

"אני אישית מאוד אוהבת מסיבות, אבל אף פעם לא עשינו מסיבה. אני גם לא מאמינה בטיולים המאורגנים האלה, זה תמיד מרגיש לי איפשהו בין טיולי בר מצווה לטיולי גיל הזהב, ואף פעם לא הבנתי למה להכריח את כולם לעשות שנורקלים", מודה מעין כהן, מייסדת ומנכ"לית סטארט־אפ הבריאות הדיגיטלית Hello Heart, שגייס עד כה 70 מיליון דולר ומעסיק 130 עובדים. כן, היא יודעת מה קורה מסביב: לא רק מסיבות גדולות אלא גם הפי־האוור תכופים במשרדים, ימי כיף בספא או בצלילה, ו"אופסייטים" — כביכול עבודה "מחוץ למשרד", בלוקיישן מפנק בארץ או בחו"ל, ובדרך כלל פשוט שם מכובס ל"לא ממש עובדים, בעיקר מבלים".

"אנחנו לא מתחברים לראוותנות, לצלילות ולמסאז'ים", אומרת כהן. "כיף אצלנו, ואנחנו משלמים ממש טוב לעובדים שלנו, וחלק מהם יוצאים בערב לדרינקים, אבל זו לא המהות. אנשים שבאים לעבוד אצלנו עושים זאת כי אנחנו מפתחים מוצר מציל חיים".

אבל אתם כן עושים אופסייטים.

"כשתכננו את האופסייט במקסיקו חשבנו שנעשה חצי כיף וגיבוש וחצי עבודה, אבל אז אחד המנהלים אמר: 'אני לא מתכוון לטוס עכשיו 12 שעות כדי להרים צ'ייסרים'. זו פשוט לא המהות. אנשים באים לעבודה כי יש להם משמעות וערך אמיתי במה שהם עושים, והם לא צריכים שנבדר אותם. אני חושבת שאם אתה נהנה ממה שאתה עושה אז אתה לא צריך שיביאו לך בורקסים ונגה ארז", היא זורקת עקיצה ברורה למסיבת ההנפקה הענקית של טאבולה, וגם לאמדוקס ש"קנתה" מהזמרת שיר וקליפ שנכתבו עבור קמפיין גיוס עובדים.

עובדים לא שואלים אותך לפעמים "למה אצלנו לא?". הם רואים ושומעים מה חברים בחברות אחרות מקבלים.

"זה עולה פה ושם. לפעמים גם מגיעים אלינו עובדים מחברות אחרות ששואלים למה אין הפי־האוור כל שבוע, ואנחנו עונות שיש הפי־האוור פעם ב..., וחוגגים את החגים, מרימים כוסית כשיש משרד חדש, וזהו. כשאנחנו עושים פעילויות הן מאוד לייט, למשל מממנים לעובדים יציאה לבירה, וממש לא חייבים להשתתף בהן. הקטע של האובר־ארגון באמת מייצר לפעמים לחץ ואני חושבת שזה צריך לבוא ממקום שאנשים רוצים ולא צריכים. בסופו של דבר, יש אנשים שמאוד נהנים ממסיבות ויש כאלה שפחות. יכול להיות שמשום שיש אצלנו רוב של נשים בחברה (70% מהעובדים) אנחנו יותר רגישות לזה. הגישה הזו היא גם מה שמאפשר להורים לעבוד אצלנו — וצריך לציין שזה דווקא כיף להם לצאת ולהתאוורר מדי פעם, אבל לא כשזה קטע קבוע שהעבודה שלהם מכריחה אותם לחזור לגיל 22".

אז את לא רואה את כוח המשיכה של המסיבות.

"חברות משקיעות במסיבות האלה כל כך הרבה כסף, אבל מי נשאר בעבודה מסוימת בשבילן? העיקר הוא לעשות עבודה משמעותית, לעבוד עם אנשים טובים, לקבל משכורת תחרותית ולחזור הביתה מרוצה. המסיבות זה הטופינג, אבל איכשהו הן נהפכו לעיקר".

גם בחברות גדולות יותר ועשירות יותר יש מי שמוטרדים מהבלבול בין העיקר לטפל. למשל בריסקיפייד, שנסחרת לפי שווי של יותר ממיליארד דולר ומעסיקה 800 עובדים, מהם 600 בישראל. "מסיבות זה כיף וגם חשוב לגיבוש העובדים, וכשיש סיבות לחגוג אנחנו בהחלט חוגגים, גם עם די־ג'יי וקייטרינג משובח", אומרת מיכל פרידהיים, דירקטורית הגיוס של החברה. "זה לא משהו שנעשה אצלנו באופן קבוע או שגרתי כי לתפיסתנו זה לא באמת מגביר את שביעות הרצון של העובדים למשך זמן. זה לא צריך לשקף את מרכז הפעילות. אנחנו מעדיפים להשקיע בדברים שבעינינו נראים חשובים ומהותיים — השקעה בהתפתחות המקצועית, בניהול מעצים, במפגשים בין העובדים, בהגדלת ההזדמנויות שלהם להשפיע ולקבל כלים מעשירים וכו'".

לא שופכים כסף של משקיעים

וישנו, כמובן, העניין של בזבוז הכסף. "קורה מדי פעם שעובדים אומרים לי: 'מה, יש לחברה מלא כסף, אפשר להוציא על מה שאנחנו רוצים'", אומרת כהן. "זה נפתר כשפעם אחת הוצאתי אקדח מזויף ואמרתי: ?'you wanna blow money — תעיפו כסף של מונופול, כי הכסף של החברה הוא לא הכסף שלנו, זה הכסף של המשקיעים שהשקיעו בנו כדי שנעשה יחד משהו מדהים'".

גם בכירים בתעשייה התייחסו לכספי הפינוקים, בייחוד אלה שחוו התפוצצויות בועה קודמות. ניר צוק, מייסד ענקית הסייבר פאלו אלטו, התייחס למשל ב"מוסף כלכליסט" להשקעות העתק בגיוס עובדים, באמצעות קמפיינים ומסיבות, והזהיר ש"חברות שמבזבזות כסף עכשיו לא יצלחו את המשבר". בהזדמנות אחרת אמר לעיתון: "בתקופה טובה כמו זו שעכשיו נבנות חברות בזבזניות, ותרבות ארגונית של בזבוז אי אפשר לשנות".

"אני רואה את הקריסה בשווקים ושואלת את עצמי: האם החברות מתנהלות בצורה הגיונית ואחראית?", תוהה נוגה הלפרין, סמנכ"לית שיווק גלובלית (CRO) בחברת הסושיאל קזינו SciPlay, שנסחרת בנאסד"ק לפי שווי של 1.6 מיליארד דולר ומעסיקה כ־200 עובדים. "ברור שיש חברות שהכסף בהן זורם כמו מים אבל יש מספיק שלא, והמסיבות הללו עולות מיליונים. האם המשקיעים מרגישים עם זה בנוח, או שהם מעדיפים חברה שמתעדפת תרומה לקהילה?".

זה לא בהכרח סותר. אפשר גם לתרום וגם לפנק עובדים.

"זה כיף נורא לפנק את העובדים ולתת להם את ההרגשה שהם מוערכים, אבל באיזשהו מקום זה עבר את הגבול, וקודם כל צריך לחשוב אם החברה שלך מתנהלת באחריות פיננסית. כל מנכ"ל צריך לחשוב עם עצמו איפה להשקיע את הכסף, אם מסיבה היא מה שישמח את העובדים או שהם יעדיפו לראות את זה במשכורת ובבונוסים".

"זה שיש הרבה כסף שנשפך לתעשייה זה אחלה, אבל אנחנו כמנכ"לים צריכים להתנהל באחריות", מסכים שחר פוגל, מנכ"ל סטארט־אפ התוכנה Rookout. "יש חברות שזה טוב להן, אבל זה תלוי באופי החברה, בתרבות שאתה בונה. לנו חשוב לגייס אנשים שמה שמשנה להם זה האתגר המקצועי והשכר התחרותי. המסיבות זה לא מה שמעניין מועמדים, ואנחנו רואים את זה. לא בשביל זה הם יבואו לחברה, אלא כי יש תנאי שכר טובים, אתגר, תרבות טובה, פיתוח אישי".

מעין כהן, מנכ"לית סטארט־אפ: "כשתכננו נסיעה למקסיקו אחד המנהלים אמר: 'אני לא מתכוון לטוס 12 שעות כדי להרים צ'ייסרים'. הקטע של האובר־ארגון מייצר לפעמים לחץ. זה צריך לבוא ממקום שאנשים רוצים ולא צריכים. הגישה הזו היא גם מה שמאפשר להורים לעבוד אצלנו"

לא מנקרים עיניים, כן מפנקים

מה שמעורר את השאלה מה עובדים באמת רוצים. אולי חלק מהם כן רוצים מסיבות ופינוקים. כל המרואיינים לכתבה הזאת אומרים מפורשות — מסיבות הענק לא באמת מפתות עובדים. אין להן כוח הקסם הזה. "זה לא שכל צעיר שיוצא מהצבא זה מה שמושך אותו. לשים את כולנו בבאקט אחד שבו הפרמטר היחידי הוא מספר הגלידות שיש לנו במקרר והקאווה בתמי4 (רפרנס ל'ארץ נהדרת') זה קצת פשטני. אצלנו יש דברים אחרים שבגללם אנחנו רוצים שיבואו לעבוד אצלנו, וזו המהות", אומר גדי מזור, מנכ"ל חברת הסייבר BioCatch, שמעסיקה יותר מ־200 עובדים וגייסה כ־215 מיליון דולר. הוא מספר שמדי פעם — עד הקורונה זה היה אחת לכמה שבועות, בשנתיים האחרונות פחות — יש במשרדים הפי־האוור, ויש גם נופשים של החברה, אבל הדגשים הם בניית החברה לטווח ארוך, רווחיות, אתגר מקצועי, אפשרויות קידום. "אנחנו טובים בתנאים, המשרדים מצוינים, השכר תחרותי, אבל אני לא צריך להתמודד במשחקים אחרים שהם לא המשחק שלי".

גם עובדים מרגישים לעתים שהפינוקים מבזבזים כסף שהם יכלו ליהנות ממנו אחרת. "זה נחמד שיש אירועי חברה, אבל אם זה הופך למשהו שהוא מוגזם, פעם בחודש או פעם בשבועיים, בתדירות גבוהה, זה מרים אצלי גבה לגבי המיקוד של החברה והזהות שלה", אומר אביחי זאנה (32), מפתח פול סטאק וראש צוות בחברת הפינטק Easysend, שגייסה יותר מ־70 מיליון דולר ומעסיקה יותר מ־100 עובדים. "זה גורם לי לתהות אם המשאבים של החברה מופנים להפקת מסיבות במקום לקידום החברה במשכורות, תנאים, דברים יומיומיים שמשפרים את איכות החיים שלנו כעובדים, או אפילו פרסום. לחגוג זה כיף אבל בסך הכל אני רוצה מקום לעבוד בו, להרגיש בו הישגיות, להיות חלק מהצלחה של החברה ולא באיזושהי מסיבה אחת גדולה". לשאלה מה כן מושך אותו למשל במקום העבודה שלו, הוא משיב תשובה אופיינית לצעירים, הנוגעת לשמירה על הסביבה: "החברה שלנו חוסכת את השימוש בנייר לגמרי, ובשנה שעברה הצלנו שווה ערך של יותר מ־80 אלף עצים. זה נותן תחושה טובה".

גם החברות שסולדות ממסיבות, מסאז'ים וצלילות, חשוב לציין, דואגות לפינוק העובדים ולאירועי גיבוש, רק מינוריים יותר. במקום טיסות יקרות לחו"ל רק לעובדים, למשל, הן עושות טיולים קצרים בארץ, אפילו קמפינג. במקום מסיבות סגורות, הן מקיימות אירועים שפתוחים גם לבני הזוג. דרכים נוספות לשפר את תחושת העובדים שסולדים מחגיגות מסוימות הן, למשל, ביטול חובת השתתפות, או שיתוף העובדים בשאלה איך הם רוצים לחגוג.

"אני מניחה שכל חברה עושה את השיקולים שלה לגבי מה יעשה לה ולעובדים שלה טוב. אני בעצמי לא יודעת מה טוב להם, אז אני שואלת אותם", אומרת אפרת ישראלי־קורן, מנהלת ה־HR של טאבולה, שנסחרת לפי שווי של כ־1.5 מיליארד דולר ומעסיקה בישראל כ־700 עובדים. מסיבת ההנפקה היקרה של החברה אמנם כללה הופעות של נגה ארז ומוקי וקייטרינג של השף רן שמואלי, אבל ישראלי־קורן מדגישה שלרוב "כשאנחנו עושים משהו אנחנו תמיד נשאל מה הערך שלו, מה אנחנו מנסים להשיג, כלומר גם אם יש לנו תקציבים לאירועים צוותיים או למסיבה אז נכנס את נציגי העובדים ונשאל מה הערך שאנחנו הולכים להשיג בזה. הטרנד החדש אצלנו זה טיולים למדבר — הצוותים לוקחים את התקציב שלהם ועושים טיול מגבש, ישנים באוהל עם מזרנים משותפים, וחוזרים עם בונדינג מטורף. אנשים מחפשים יותר את החוויות הפשוטות האלה, את החיבור לאנושי. זה מגיע מהעובדים, הם מעדיפים את זה על מסאז'. מסיבה לא נותנת את זה, אי אפשר בכלל לדבר בה".

גם בן מאיר מ־SQream דוגלת בשילוב העובדים, ומדגישה שהרוח ה"רגועה" יותר של החברה מסננת מראש חלק מהמועמדים. "זה מייצר מראש סינרגיה בין האנשים שמגיעים אלינו לאנשים שעובדים פה, וכך זה עובד אצלנו. אירוע סוף השנה שלנו, למשל, התקיים במשרדים, הופק במלואו בידי העובדים וכלל חידון נושא פרסים על הקולגות והווי החברה. זה הרבה השקעה, אבל זה מחבר בין העובדים. זה יותר צנוע, וזה שלנו. חגגנו לאחרונה עשור לחברה ולקחנו אנשים לנחשולים, החבר'ה סחבו ארגזים של אלכוהול לחוף, ואנשים מרגישים אחרת כשהם עבדו בשביל זה. אז כן, לפעמים העובדים צוחקים עליי שאני לוקחת אותם לטיול במדבר ולא ליום ספא. אבל מצד אחר הם נורא מתחברים ונורא נהנים מזה בסוף".

"גם כשזה אומר לסחוב ולתזז פה ושם, כיף לעשות את זה, ולפעמים יש בזה יותר ערך מאשר לקבל הכל מבחוץ", מעיד בן אש (30), מנהל מוצר בחברה שעובד בה כבר שמונה שנים, מאז שהשתחרר מהצבא. "בתחילת הדרך, כשלחברה לא היה מזומן, עשינו הפי־האוור DIY — עובדים היו קונים ומביאים על חשבונם אלכוהול, מכונת צמר גפן מתוק או חומרי גלם לארוחה מקסיקנית. יש בי איזו געגוע לתקופה הזו".

וכשאתה שומע מעובדים בחברות אחרות על המסיבות שעושים להם?

"יש בי חלק שקצת מקנא, אבל זה פשוט עניין של להתמקד במה שחשוב באותו רגע — שזה העניין, האתגר ואפשרויות הקידום. התחלתי כאן כמפתח, קודמתי לראש צוות, והמעבר לפרודקט הוא לא קל או טריוויאלי. האמת השנייה שצריך לומר אותה היא שכל הדברים האלה לא קורים בחינם, כמובן, וכמי שיש לו אופציות בחברה, אני גם סוג של מושקע בה. השורה התחתונה היא שהייתי שמח להגיע למסיבות האלה כאורח אבל לא הייתי מרגיש בנוח אם החברה שלי היתה מארגנת אותן".

ויש עוד נקודה, שגם העובדים וגם המנהלים מעלים: השאלה איך תופסים אותם. משכורות העתק בהייטק, האופציות, המתעשרים המהירים — כל אלה כבר עוררו ביקורת ציבורית על האופן שבו הענף מעמיק את הפערים בחברה. ואז באו גם המערכונים של "ארץ נהדרת" וציירו את עובדי ההייטק כנהנתנים מנותקים. זה מפריע להם, וזו עוד סיבה לסלידה מהאירועים הנוצצים. "המערכונים יוצרים אפקט של ניכור", מודה פוגל מ־Rookout. "כולם חושבים שאנחנו כל היום מבלים ובחוף ובמסיבות, וזה לא ככה כי בסוף עובדים פה שעות מטורפות".