נתיב האפליה

האפליה בשוק העבודה בין נשים לגברים מתחילה כבר בבית הספר שם חרף נקודת פתיחה זהה, מתבצעת הסללה של גברים למקצועות עתידיים עתירי שכר פוטנציאלי בעוד שנשים מוכוונות למקצועות "הומניים" יותר. האפליה גולשת גם לתוך הצבא חרף היכולת של המערכת לבצע תיקון משמעותי מהיר ומשמעותי במקצועות העורף ומסתיימת עמוק בתוך מגזר ההיי-טק, קטר החדשנות, שיכול וצריך היה לייצר מציאות אחרת לגמרי. מסע עגום במספרים שמרכיבים את האפליה המגדרית בשוק העבודה בישראל
פרויקט מיוחד

איסוף ועיבוד נתונים: דורון ברויטמן | עורך: רועי ברגמן | איור: צח כהן

רק 3 חברות מתוך 125 החברות שמרכיבות את מדד ת"א 125 בבורסה בתל אביב מעסיקות נשים בתפקיד המנכ"לית. מדובר בתעודת עניות לשוק המקומי, בהתחשב בעובדה שהתמונה לא משתנה יותר מדי כאשר בוחנים את המצב גם במגזרים אחרים, כמו המגזר הציבורי או הפוליטי.

אם הייתם בוחנים את המצב לפני מספר שנים, נראה היה שאנחנו בדרך לתיקון חשוב ונכון. בראש משרד האוצר עמדה מנכ"לית והועסקה גם חשבת כללית, וכך גם בשלוש עמדות המפתח של בנק ישראל – נגידה, משנה לנגידה ומפקחת על הבנקים. גם בראש שלושה מבין חמשת הבנקים הגדולים עמדה אישה, שהובילה כל אחת את הבנק שבניהולה להישגים יוצאי דופן.

מכל זה לא נשאר היום הרבה. מנכ"לית בנק אחת שרדה (סמדר ברבר-צדיק), ברגולציה נותרו שתי דמויות נשיות ראשיות (מיכל הלפרין ברשות התחרות וענת גואטה ברשות ני"ע) ובמשרד האוצר כבר הייתה תקווה לשובה של אישה לתפקיד המפתח – קרן טרנר – אך חזרה זו הייתה קצרה במיוחד והסתיימה במפח נפש, שהותירה בצמרת האוצר אישה יחידה, הכלכלנית הראשית, שירה גרינברג.

הדוגמאות האלה הן רק קצה של מציאות מורכבת הרבה יותר, שבה גם בשנת 2021 קיימים פערים גדולים וחסרי היגיון בין גברים לנשים בשוק העבודה. הם עוברים דרך פערי השכר, אפשרויות הקידום ועד קצבת פנסיה מופחתת.

אלא שנקודת הפתיחה אינה רומזת על הפערים שבדרך, אלה נגרמים כתוצאה מהסללה של המערכת את הנשים לכיוונים אחרים מאלה של גברים, תופעה שחוזרת על עצמה לאורך תחנות החיים השונות - החל מבחירת המקצוע לבגרות בתיכון, דרך הצבא, עולם האקדמיה ושוק העבודה, בין אם מדובר במגזר הציבורי ובין בפרטי.

את הדפוס הזה פעלנו לחשוף באמצעות המספרים בפרויקט שלפניכם, שכולל שישה פרקים, שלושה התפתחותיים, שמלווים את האוכלוסייה לתוך שוק העבודה ושלושה מדברים על העיוות הקיים בשוק העבודה. דרך המספרים ניתן לראות כיצד נפערים הפערים בין נשים לגברים ולסמן נקודות שבהן נדרש תיקון עומק בחברה הישראלית.

תחנה ראשונה:

בית ספר

נקודת הפתיחה זהה

תוצאות מבחני המיצב (כיתה ח’)

אנגלית

נקודת הפתיחה לשוק העבודה נמצאת בבתי הספר, שם החינוך הממלכתי מקנה שיוויון וזהה לכאורה בין בנים לבנות. השיוויון הזה בא לידי ביטוי בצורה מיטבית בתוצאות מבחני המיצב שנערכים בכיתות ח' במקצועות אנגלית ומתמטיקה

תוצאות מבחני המיצב (כיתה ח’)

מתמטיקה

תקציר תקציר תקציר #2

תוצאות מבחני פיזה

מתמטיקה

גם כאשר בודקים את הציונים במבחני פיזה במתמטיקה ומדעים הפערים מאוד קטנים בין הבנים לבנות וניתן להתייחס אליהם כאל שווים

תוצאות מבחני פיזה

מדעים
הנתונים נכונים לשנת 2018

ההתנתקות בין הבנות לבנים מתחילה בבית הספר התיכון ובבחירת המקצוע לבגרות. באופן כללי, שיעור הבנות שעמדו בסך הדרישות של האוניברסיטה גבוה יותר מאשר זה של הבנים, אך בחלוקה לפי מקצועות ניתן לראות "הסללה" של בנים למקצועות המתמטיקה והפיזיקה, שמהווים בסיס ללימודי הנדסה ומדעי המחשב ושל בנות למקצועות כמו כימיה וביולוגיה

שיעור תלמידי הי”ב שעמדו בסף הדרישות של האוניברסיטה
(נכון לשנת 2019)

ההתנתקות בין הבנות לבנים מתחילה בבית הספר התיכון ובבחירת המקצוע לבגרות. באופן כללי, שיעור הבנות שעמדו בסך הדרישות של האוניברסיטה גבוה יותר מאשר זה של הבנים, אך בחלוקה לפי מקצועות ניתן לראות "הסללה" של בנים למקצועות המתמטיקה והפיזיקה, שמהווים בסיס ללימודי הנדסה ומדעי המחשב ושל בנות למקצועות כמו כימיה וביולוגיה

זכאים לתעודת בגרות שנבחנו ברמת חמש יחידות לימוד מתוך כלל הזכאים

תחנה שנייה:

צה"ל

עדיפות לגברים - לא רק בשדה הקרב

חיילים סדירים בחלוקה מגדרית במקצועות הטכנולוגיים בצה”ל

דיון מרכזי סביב השירות בצבא נוגע לסוגיית השיוויון בין נשים לגברים. הוא עולה לכותרות לרוב כאשר מדובר בשדה הקרב, שם נשים נלחמות מחוץ למסגרת הצבאית כדי לאפשר להן להתמודד מול גברים על מקצועות הלחימה. אם שמים זאת בצד, הרי שדווקא במקצועות שאינם נחשבים ללוחמה בשטח לא אמורה מלכתחילה להיות אפליה בין גברים לנשים, אלא שהנתונים מלמדים כי האפליה מגיעה גם אליהם

שיעור הנשים במקצועות טכנולוגיים בקרב אנשי קבע לפי דרגה

שיעור הנשירה בהכשרה לתפקידים טכנולוגיים

מערך סייבר

מקצועות הטכנולוגיה מהווים קרש קפיצה טוב לשוק העבודה העתידי, בעיקר בזירת ההייטק. מעבר לרוב הגברי המובהק שהולך ומתחדד ככל שעולים בסולם הדרגות, ניתן לראות כי גם שיעורי הנשירה של נשים מההכשרות לתפקידים אלה גבוהים משמעותית בטענה ל"אי התקדמות"

שיעור הנשירה בהכשרה לתפקידים טכנולוגיים

קורס תכנות

תקציר תקציר תקציר #2

שיעור הנשירה בהכשרה לתפקידים טכנולוגיים

בודקי תוכנה

תקציר תקציר תקציר #2

זום אין:

משנים את ההגדרות בצה"ל

מאז הקמתו צה"ל נתפס כמדרגה חשובה בהתפתחות האישית והמקצועית של המתגייס. אלו שבוחרים ללכת למסלול הקרבי זוכים בכישורים כגון מיומנות לחימה ויכולות התמודדות עם מצבי לחץ אך אלו שבוחרים ללכת למסלול הטכנולוגי זוכים במשהו חשוב לא פחות - הכשרה מקצועית - ובחינם.

אם זו נקודת המוצא, הרי שעל פי הנתונים הקיימים בנוגע להתפלגות המגדרית בצה"ל נכון להיום, מצבן של הנשים המשרתות אינו אופטימלי בלשון המעטה. הפער בין נשים לגברים במערכת הצבאית בא לידי ביטוי כמעט בכל מקום שבו נחפש בין אם בתפקידי הלוחמה ובין אם בתפקידים במערך הטכנולוגי. בין אם מדובר על חיילים סדירים ובין אם מדובר במערך הקבע והקצונה הבכירה.

כך למשל, על פי נתונים שהתפרסמו בדוח של מכון המחקר של הכנסת בשנת 2019, 12% בלבד מהסדירים במערך הלוחם הן נשים, 25% הן תומכות לחימה ביחידות הקדמיות, 45% הן תומכות לחימה במערך העורפי ו-33% משרתות במערך הטכני של צה"ל. המצב חמור אף יותר כאשר בוחנים את ההתפלגות המגדרית בתפקידי קצונה במערך הטכני של הצבא. שיעור הנשים בתפקידים אלו נע בין 25% בדרגת סגן ל-8% בדרגת אלוף משנה.

ראוי לציין כי בשנים האחרונות הצבא מקדם מאוד את מצבן של הנשים ולא מעט תקרות זכוכית כבר נפרצו. כיום ניתן למצוא נשים בעמדות לחימה, מפקדות, טייסות, חובלות ועוד. הדלת לנשים, לפחות על נייר, פתוחה ל-85% מהתפקידים בצה"ל כאשר ב-15% התפקידים האחרים מדובר בתפקידים שנשים לא יכולות למלא (למשל משגיח כשרות).

אחת הסיבות המרכזיות לכך היא שינוי בנקודת המבט של הצבא בכל בנוגע לאיוש התפקידים בצבא אשר אינה מתייחסת עוד למגדר כנתון שיש לקחת בחשבון בקביעת התפקיד. עדות לרצינות הצבא בנושא זה היא העסקתה של "יועצת הרמטכ"ל לענייני מגדר".  

את השינויים בעקבות המדיניות החדשה נוכל לראות רק בעתיד. כיום הפער עדיין קיים והוא מתחיל כבר ברגע הגיוס. שיעור הנשים בישראל שמתגייס בכל שנה לצה"ל אומנם נמצא בעלייה בשנים האחרונות אך נכון ל-2019 הוא עומד על 38% בלבד מכלל הנשים שמחויבות בגיוס לעומת 62% אצל הגברים. במילים אחרות, ליותר גברים באוכלוסייה יש אפשרות לרכוש מיומנויות ומקצוע שיעזור להם בעתיד.

השער המוביל לרכישת מקצוע שיניב תועלת גדולה גם בעתיד הוא המערך הטכני של צה"ל שמכשיר חיילים במגוון רחב של תחומים בהתאם לצורכי צה"ל. על פי נתונים שהגיעו לכלכליסט, שיעור הנשים מסך החיילים בסדיר שמשרתות במערך הטכני של צה"ל עמד ב-2017 על 43% וב-2019 על כ-50%. הפער בין הנתונים האלו לבין הנתונים שהציג מכון המחקר של הכנסת ומוצגים אצלנו נובע בעיקר מעבודה פנימית של צה"ל שהגדיר מחדש אילו תפקידים נחשבים כ"מערך טכני".

על פי ההגדרה של צה"ל המערך הטכני מתייחס לתפקידים טכניים בלבד במערך המחשוב של צה"ל, מערך ההתרעה של אמ"ן, מערך הסייבר ומערך העתודה האקדמית והטכנולוגית של צה"ל. השיעור של הנשים בכל אחד מהמערכים הללו שונה. כך במערך ההתרעה יש רוב נשי כאשר 66% מהמשרתים במערך זה הם נשים. במערך המחשוב והתוכנה שיעור הנשים עומד על כ-40% נשים ובמערך הסייבר, שמיוצאיו צומחות לא מעט חברות סטארט-אפ, מדובר על כ-15% בלבד. בכל הנוגע למערך העתודה של צה"ל כ-80% ממנו הוא טכנולוגי כאשר ממנו רק 20% הוא נשים.

צריכים להיות הוגנים, צה"ל אינו האשם היחיד במצב העגום שנוצר. במידה רבה המצב בצה"ל הוא תמונת ראי של בוגרי מערכת החינוך הישראלית. על מנת שצה"ל יוכל להכשיר אנשים למערך הטכנולוגי נדרש שלמתגייסים החדשים יהיה ידע בסיסי ואוריינטציה טכנולוגית ראשונית. אם נבחן את התפלגות התלמידים שזכאים לתעודות בגרות ונבחנו ברמה של חמש יחידות במדעי המחשב נמצא ששיעור הבנים עמד ב-2019 על 18.3% לעומת 6.9% אצל הבנות. מגמה דומה נמצאה גם בלימודי המתמטיקה והפיסיקה. לעומת זאת, בביולוגיה, תחום שלא נחשב לתחום תכני, שיעור הבנות עמד על 21.3% לעומת 12.9% אצל הבנים.

מחקרים מצביעים כי הסיבה לכך היא תופעה לפיה בין גיל 11 לגיל 15 מתחיל להיווצר פער בין בנים לבנות בכל הנוגע לגישתם לטכנולוגיה שמשפיע בסופו של דבר על בחירת מקצוע ההתמחות שלהם בלימודים וכפועל יוצא על עבודתם העתידית. פער זה, כך עולה מהמחקרים, נובע מחוסר ביטחון להצליח כתוצאה מתחושת מסוגלות עצמית נמוכה, תפישות שאומרת שמלכתחילה זה לא מקום לנשים או חוסר עניין אישי של נערות בגיל ההתבגרות. בצה"ל מבינים את הבעייתיות הזו ולאחרונה אף יצרו שיתוף פעולה עם מערכת החינוך על מנת לקדם תוכנית שתשכנע תלמידות תיכון ללכת ללמוד במגמות טכניות יותר. זוהי התחלה טובה לשינוי.

דורון ברויטמן

תחנה שלישית:

אקדמיה

הזדמנות לריסטארט

הסתכלות יבשה על המועמדים שהתקבלו ללימודים באוניברסיטה מציגה תמונה אופטימית של שיוויון, אך במבט עומק, ההסללה שהחלה עוד בבחירת המקצוע לבגרות מקבלת חותמת נוספת שמשפיעה על שוק העבודה העתידי, כאשר לגברים יש רוב במדעי הטבע והמתמטיקה ובתחומי ההנדסה והאדריכלות עתירי השכר

שיעור הנשים והגברים מקרב כלל הסטודנטים לתואר ראשון במקצועות שונים

אלמנט נוסף באקדמיה שמייצר פערים מגדריים הוא בסגלי המרצים, כאשר בעוד בסגל הזוטר יש רוב נשי, כאשר עולים לדרג הבכיר מקבלים תמונה הפוכה לגמרי

שיעור הנשים והגברים בסגל האקדמי בתחומי הוראה ומחקר שונים

מתמטיקה, סטטיסטיקה ומדעי המחשב

שיעור הנשים והגברים בסגל האקדמי בתחומי הוראה ומחקר שונים

עסקים ומדעי הניהול

שיעור הנשים והגברים בסגל האקדמי בתחומי הוראה ומחקר שונים

משפטים

שיעור הנשים והגברים בסגל האקדמי בתחומי הוראה ומחקר שונים

מדעים ביולוגיים

אלמנט נוסף באקדמיה שמייצר פערים מגדריים הוא בסגלי המרצים, כאשר בעוד בסגל הזוטר יש רוב נשי, כאשר עולים לדרג הבכיר מקבלים תמונה הפוכה לגמרי

השכר החודשי הממוצע של סגל ההוראה האקדמי באוניברסיטאות ומכללות אקדמיות

סגל בכיר

אלמנט נוסף באקדמיה שמייצר פערים מגדריים הוא בסגלי המרצים, כאשר בעוד בסגל הזוטר יש רוב נשי, כאשר עולים לדרג הבכיר מקבלים תמונה הפוכה לגמרי

השכר החודשי הממוצע של סגל ההוראה האקדמי באוניברסיטאות ומכללות אקדמיות

סגל זוטר

תקציר תקציר תקציר #2

תחנה רביעית:

שירות המדינה

המקום שבו לא צריכה להיות אפליה בכלל

בשונה מהשוק הפרטי, שם השפעת הממשלה והמדינה פחותות, בשירות המדינה ניתן היה לצפות לראות שיוויון ביחס שבין נשים לגברים בתפקידים השונים, כמדיניות סדורה שמובילה הממשלה. אלא שהתמונה בשירות הציבורי עגומה במיוחד, כשבדרגים הנמוכים יש רוב נשי ובדרגים הגבוהים רוב גברי שהופך אף למובהק בדרגי מנכ"ל ומוקבלי מנכ"ל.

שיעור הנשים והגברים בדרגים השונים בשירות המדינה

פערים מיגדריים בשכר לפי מערכת בשירות המדינה, בשקלים

פערי השכר בין גברים ונשים המועסקים בחוזים אישיים בתפקידים מקבילים, בשקלים

סמנכ”ל

כתוצאה מהפערים בתפקידים השונים, בין היתר, נוצרים פערי שכר של עשרות אחוזים במגזר הציבורי בין גברים לנשים עבור אותה דרגה

פערי השכר בין גברים ונשים המועסקים בחוזים אישיים בתפקידים מקבילים, בשקלים

מנכ”ל

תקציר תקציר תקציר #2

פערי השכר בין גברים ונשים המועסקים בחוזים אישיים בתפקידים מקבילים, בשקלים

יועץ משפטי

תקציר תקציר תקציר #2

פערי השכר בין גברים ונשים המועסקים בחוזים אישיים בתפקידים מקבילים, בשקלים

מנהל אגף

תקציר תקציר תקציר #2

פערי השכר בין גברים ונשים המועסקים בחוזים אישיים בתפקידים מקבילים, בשקלים

סגן מנהל אגף

תקציר תקציר תקציר #2

פערי השכר בין גברים ונשים המועסקים בחוזים אישיים בתפקידים מקבילים, בשקלים

מנהל מחלקה

תקציר תקציר תקציר #2

תחנה חמישית:

מערכות הביטחון, הבריאות והמשפט

עולם של גברים

מערכות הביטחון

שיעור הנשים והגברים מקרב העובדים בגופי הביטחון

משטרה

שלוש מהמערכות המשמעותית שמרכיבות את שירות המדינה ממחישות היטב את אפליית הנשים בשוק התעסוקה. בגופי הביטחון ניתן לראות רוב גברי מובהק בכלל הגופים הנמצאים תחת מערכת זו ופערי שכר שמגיעים ל-70% ויותר

שיעור הנשים והגברים מקרב העובדים בגופי הביטחון

שב”ס

תקציר תקציר תקציר #2

שיעור הנשים והגברים מקרב העובדים בגופי הביטחון

צה"ל

תקציר תקציר תקציר #2

שיעור הנשים והגברים מקרב העובדים בגופי הביטחון

אזרחים עובדי צה”ל

תקציר תקציר תקציר #2

פערי השכר בגופי הביטחון בשקלים

מערכת הבריאות

שיעור העובדים הכולל במערכת

במערכת הבריאות, התמונה עשויה להטעות שכן יש רוב נשי מובהק, אך פערי השכר לטובת הגברים עדיין משמעותיים. ניתן להסביר זאת ברוב נשי בתפקידי עזר לרפואה, שמורידים את השכר הממוצע בתחום

השכר הממוצע במערכת

תקציר תקציר תקציר #2

מערכת המשפט

שיעור הנשים והגברים מקרב השופטים בבית המשפט

השלום

במערכת המשפט הישראלית, שבה אולי יותר מכל מערכת אחרת השיוויון אמור להיות ערך עליון, מתקיימת תופעה של רוב גברי משמעותי בערכאות העליונות, כתמונת ראי לרוב נשי בערכאות הנמוכות

שיעור הנשים והגברים מקרב השופטים בבית המשפט

המחוזי

תקציר תקציר תקציר #2

שיעור הנשים והגברים מקרב השופטים בבית המשפט

העליון

תקציר תקציר תקציר #2

תחנה שישית:

כלל המשק

השורה התחתונה בתלוש

הכנסה ברוטו של גברים ונשים בישראל

לחודש
פערי השכר ברמה החודשית נגרמים גם כתוצאה משעות עבודה מעטות יותר שבהן מועסקות נשים מול גברים

המציאות שמוכתבת בישראל מבחירת המקצוע לבגרות בתיכון, דרך הצבא והאקדמיה ביחד עם הנתונים של השירות הציבורי מובילים לתמונה עגומה של פערי שכר גדולים בכלל המשק בין גברים לנשים

הכנסה ברוטו של גברים ונשים בישראל

לשעה

תקציר תקציר תקציר #2

מספר המנכ"לים בחברות במדד ת"א-125

בדומה למגזר הציבורי גם במגזר הפרטי ניתן לראות כי תקרת הזכוכית בתפקידים הבכירים קיימת, כמו למשל במספר המנכ"ליות המכהנות בחברות המרכיבות את מדד ת"א-125 בבורסה של תל אביב

שיעור המועסקים בהיי-טק בשנת 2018 מקרב מסיימי תואר ראשון ב-2011

פערי השכר מתחדדים באחד התחומים החמים במשק, ההיי-טק, שהפך למועדון גברי סגור עם רוב גברי ופערי שכר משמעותיים, חרף העובדה שלא אמורה להיות הטיה מגדרית בתחום

אחוז בעלי הכנסה מעל 13,000 שקל בהיי-טק

תקציר תקציר תקציר #2

פנסיה ממוצעת למשכורת של 10,000 שקל בחודש

מאחר וקצבאות הפנסיה מושפעות מהשכר של העמיתים החוסכים, הרי שגם הן משקפות פער משמעותי בין גברים לנשים שמתחדד עוד יותר נוכח הפערים בגיל הפרישה של נשים לגברים, שמשמעותו מספר נמוך יותר של שנות חיסכון לנשים

זום אין:

נשים מייצרות פי 2 מכל דולר שהושקע

בשנה האחרונה נפגעו נשים באופן לא פרופורציונאלי ממגפת הקורונה. בסגר הראשון 54% מדורשי דמי האבטלה בישראל היו נשים, מספר שזינק בחריפות ל-70% בסגר השני והשלישי, הרבה יותר מחלקן בשוק העבודה. פגיעה לא פרופורציונאלית זו מגיעה מיסודותיה של החברה הישראלית שבה נשים נתפסות כמפרנסות משניות ואחראיות על משק הבית והטיפול בילדים. גישה זו מחלחלת עמוקות ונוכחת בכל תחום תעסוקתי בישראל, גם על מגזר הטכנולוגיה – היכן שפעם האמינו שגלום המפתח לשינוי.

מהר מאוד התבהר כי לצד הקדמה, מגזר הטכנולוגיה נושא עמו את אחת התרבויות הסקסיסטיות ביותר. אם זה בחוסר שוויון בגיוס עובדות למשרות תכנות בכירות, התנאים שיציעו להן, הקריטריונים שבהם יעריכו את הביצועים שלהן, אפשרויות הקידום או במאמצן לגייס הון למיזמים שלהן.

ב-2020, למשל, רק 2.3% מכספי הון הסיכון הגיעו לסטארט-אפים בהובלת נשים, נפילה מ-2019 אז הנתון המדכדך הזה עמד על 2.8%, וכל זאת למרות שלפי מחקר של BCG "נשים מספקות הכנסות גבוהות יותר - פי שניים יותר מכל דולר שהושקע". במחקר שבוצע בין 2010 ל-2016 באוניברסיטת קולומביה עלה, כי במפגשי פיץ' שני שליש מהיזמים הגברים נשאלו על סיכויי ההצלחה שלהם בעוד ששני שליש מהנשים נשאלו על הסיכוי שלהן להיכשל. לא פלא, כשרק 12% ממנהלי ההשקעות הן נשים.

מה זה בעצם אומר שמרבית הסטארט-אפים בישראל ובכלל מנוהלים ומתופעלים בעיקר על ידי אנשים שנראים וחושבים דומה? ברמה החברתית הדבר משפיע עמוקות על אי השוויון בחברה, במיוחד כשמדובר באחד המגזרים העסקיים הרווחיים ביותר בשוק העבודה. אך חוסר גיוון משפיע באופן ישיר על ביצועי חברות, היכולות לזהות בעיות מגוונות ולחפש עבורן פתרונות – אלו הם הלחם והחמאה של שוק הטכנולוגיה שמחפש כל העת לשבש תעשיות מסורתיות ומיושנות.

ההיסטוריה כבר מלאה בדוגמאות לבעייתיות בחשיבה מונוליטית של זהים. אולי הידועים במיוחד לשמצה הם מקצועות הביולוגיה, הרפואה והכימיה שהיו מועדון סגור עבור גברים לבנים במשך כל כך הרבה שנים, שאלו סבלו לא פחות מעיוורון מדעי – לא מסוגלים לזהות בעיות שלא נגעו לחייהם, ולא יכלו לחשוב על פתרונות שהשפיעו על אחרים. בעיות רפואיות של נשים בוטלו כ"היסטריה", והשפעות ייחודיות של תרופות עליהן כ"לא קיימות". באותה הרוח עולם הסטארט אפ הגברי והלבן בישראל – לא מצליח להשתחרר מהמעגל הזה. אמנם לא חסרות הצלחות מרהיבות בעולם "הסטארט אפ ניישן" שלנו, אך עדיין הוא כל העת כושל לראות מציאות הטרוגנית. שבויים באותה מציאות ביטחונית-גברית אליה גם הם נולדו, עולם החדשנות הישראלי לא מפגין עניין רב במיוחד בחיפוש פתרונות ובניית מוצרים שיש בהם תרומות חברתיות עמוקות, וידוע בעיקר בפיתוח מוצרים שקשורים ללוחמת סייבר והתעשייה הצבאית, רכבים ושבבים.

ההיסטוריה אף מלמדת שבזמן פיתוח המוצרים השונים, חשיבה קבוצתית שפרטיה דומים להחריד, תטמיע את אותן ההטיות שלה אל תוך המוצרים. לא אחת נמצא שמערכות בינה מלאכותית בפיתוחן של חברות גדולות וקטנות ושנמצאות בחלקים רבים ביומיום שלנו כמו רשתות חברתיות, מסחר מקוון, רכבים אוטונומיים, מערכות בריאות, פיננסים, צבא ושיטור, סובלות מהטיות לא מבוססות נגד נשים, שחורים, עניים ומהגרים. אם זה מערכות לבדיקת זכאות להלוואות או משכנתאות שמפלות מגישים לפי מספר המיקוד שלהם, מערכות לגיוס עובדים שמסננות קורות חיים לפי מגדר, או מערכות זיהוי פנים שלא מסוגלת להבחין בין תווי פנים של שחורים.

בעיות אלו נוכחות ומדוברות כבר שנים, אבל חברות הטכנולוגיה עצמן לא ממהרות לפתור אותן ביעילות, תהיה הסיבה אשר תהיה.

ואולי יש תקווה מסוימת שהשינוי, בכל זאת, יגיע ומלמטה – מעובדי החברות עצמם. בשלוש השנים האחרונות החל תהליך ארוך ובריא שכונה מאז "מרד עובדי הטכנולוגיה", שבו עובדי החברות הגדולות החלו לדרוש ממעסיקיהם מקום ליד שולחן מקבלי ההחלטות ולהשפיע על מגוון נושאים כמו הטיפול בהטרדות מיניות, עבודה למען תעשיות ביטחוניות, שמירה על זכויות עובדים והטיות מגדריות וגזעניות בפיתוח מוצרים. אולי בסופו של התהליך הזה נוכל לראות סוף סוף כיצד נשים תופסות את מקומן הטבעי גם בתעשיית ההייטק הצומחת, כחלק משמעותי בצמצום הפערים בשוק העבודה כולו.

ויקי אוסלנדר